虽已是炎夏热浪滚滚，中国劳动力市场仍然冰冷。699万名高校毕业生即将离开学校进入市场，数量创下历史新高。但截至4月，只有35%的毕业生签定就业协议，而去年同期该数字为47%。形势相当严峻，因为多达三分之二的毕业生可能离校即失业。智联招聘发布的“2013高校应届毕业生就业形势报告”称，上海平均每101人竞争一个岗位，而去年为69人；这一数字在北京为96人，广州为115人，深圳为109人，苏州为102人。自中国高校自1999年开始扩招以来，总招生人数从1999年的160万增加到2003年的212万，2010年的657万，2012年的685万和2013年的700万，年均增长11.93%，甚至高于中国GDP增速。
这种趋势会在未来几年内持续甚至有所加剧，从而导致中国城镇失业率的上升。高校毕业生就业越来越困难，原因有多方面，特别包括扭曲的工作期望使择业偏向政府部与国企，行业间与区域间的劳动力结构性错配，和国民教育结构与劳动力需求之间的结构性错配。
扭曲的工作期望使择业偏向政府部与国企
公务员已成为高校毕业生最向往的选择，因为工作稳定、收入丰厚，还拥有权力。例如，今年公招20839名公务员，包括人数却多达112万，录取率仅1.87%，而2003年时这一数字为6.29%。10年来，参加公务员考试的学生人数已经增加10倍，远远超过同期高校毕业生人数增加三倍的增速。高校毕业生报考公务员的比率也从2003年的4.1%上升至2012年的14.1%。
政府对非公共部门的影响也非常巨大。国有企业常常凭借其垄断地位提供半公务员的待遇。国有企业往往工资和福利高，工作稳定。2012年，国有企业职工的人均年工资为48357元，而非国有企业仅28752元。这个现象几乎遍及所有行业：国有和非国有科研企业的年工资差距最大，其次为采矿以及电力和天然气行业。除工资外国有企业职工还可以享受俗称“隐形收入”的巨大福利，包括名目众多的各类津贴和补助、丰厚的医疗保险、获得优质教育的机会以及住房补贴等。例如，许多国有企业给职工住房公积金的缴存比率可能高达工资的20%，而大部分非国有企业仅达到5%的最低要求。除工资和福利外，国有企业的养老金计划也是另一个吸引点。中国的养老金双轨制意味着国有企业和非国有企业执行两套不同的体制。非国有企业职工连续缴费满15年后，退休时按退休前一年度当地平均工资的20%，加其个人累计向养老金账户缴存金额的1/120领取月养老金。而国有企业职工与公务员一样，养老金由财政部出资；因此退休职工可领取退休前工资的80%-100%。北京大学国家发展研究院的“中国健康与养老追踪调查”显示，政府或国有企业退休职工的年度养老金中值为每年24000元，而私营企业为18000元。
国有企业在报酬和工作稳定性方面的优势已经成为高校毕业生的一个巨大吸铁石，导致许多毕业生如果不能进入国有企业宁愿呆在家里。在青岛，平均113人角逐一个国有企业职位，而只有45人竞争一个私营企业职位。
行业间与区域间的劳动力结构性错配
在过去十年内快速发展的金融行业提供了就业市场里最高的收入待遇。截至2011年12月，金融机构员工的平均年收入为人民币81109元，而社会整体平均水平为人民币41799元，制造业员工的平均收入为人民币36665元。
所以各个金融机构，包括银行，保险公司，投资银行与基金，还有高杠杆的地产企业成为了高校毕业生的就业首选和热门去向。为了应对这种需求，各个高校提供了越来越多的与金融相关的专业，而超过了市场的实际需求。比如，2011年经济金融与管理专业的毕业生数量达到了39.7万人，远远超过了工程与技术专业16.7万人的毕业生数量。作为世界工厂，中国在技术与生产驱动型发展模式上一路前行，并保持着对这个领域内高教育水平人才的强烈需求。但过度集中的金融与金融相关行业通过集聚资本、资源与人才的方式空心化了制造业，加剧了对于可持续发展的担忧。
除行业之间的错配外，地域错配也是另一个担忧。大部分的毕业生会倾向于高度发达的东部地区，从而导致对人才需求增加的西部地区的劳动力短缺。西部地区的劳动力需求/供给比率已经达到了1.16，超过了东部的1.09和中部的1.08，这个趋势有可能在未来几年随着中国城镇化的加速持续下去。
国民教育结构与劳动力需求之间的结构性错配
自1999年政府开始高校扩招以来，中国教育的发展迅猛，高校毕业生数量猛增。中国家庭一般对孩子的期望较高，因此努力使他们获得较高的教育。对大部分家庭而言，只要能够承受读大学是一个必须。这使得扩招后的第一轮高校毕业生数量从1999年的160万猛增至2003年的212万。三年后，这一数字更翻一番，在2006年达到413万。但数字增加的步伐并未停止，在今年更达到近700万的水平。
而另一方面，尽管近年来服务业增长迅速，但中国经济基本上还属于制造业经济。制造业目前对中国GDP的贡献率高达45%，就业贡献率达30%。对中国103个主要城市的劳动力市场抽样调查显示，2013年3月制造业提供223万个就业岗位需求，占岗位需求总数的36.5%，而2006年时仅为93万。过去七年，国有企业和公共部门的岗位需求一直保持相对稳定，从2007年的16万，2008年的12万，2009年的19万，2010年的13万，2011与2012年的11万，到2013年第1季度的13万。
过度超前的大学教育已经导致劳动力市场出现结构性脱节，呈现高校毕业生过剩而职业和技校毕业生短缺的局面。高校毕业生过剩已经持续了大约10年。高校毕业生供应从2006年以来一直超过劳动力需求，在2009年超过了职业和技校毕业生的过剩规模，直到今天仍然处于负区间。与此相反，对职业和技校毕业生的需求增加迅速，在2011年进入劳动力短缺时期。
值得参考的德国模式
德国产业模式常常被视为一个长期成功的典范，它使德国成为欧元区出口和增长的火车头。这一成功的原因在于所谓“Mittelstand”模式的原始结构和动力，也就是由创新的大中型企业组成。这部分企业占德国私人总投资的50%，私人就业的72%，见习岗位的80%。除财政状况稳定等多方面的因素外，创新的文化、出口导向的生产结构、重视质量、与银行之间的长期关系、财务上较为稳健、对当地经济活动的影响、企业与职工之间的社会契约、见习以及企业和大学之间的良好关系也是成功的关键，因为这些因素会促进生产率和创新。
德国模式成功与教育相关主要贡献因素如下。
·德国采用双重教育的模式，不仅提供课堂和理论教育，还提供在岗职业培训。
·技术和产业类职业的稳定促进了提前进入就业市场。德国企业领导人常常从简单的实习岗位，逐步升至高级管理层。德国年轻人的失业率远远低于欧洲其他国家。
·最好的实习生或职工获得公司提供的工程奖学金。
·德国公司毫不犹豫地将低附加值活动转至较低成本的国家，但始终把最创新的部分留在德国。在德国保留高附加值的生产是促进工程师能力发展的一种方式。
·持续的技能发展也是“Mittelstand”模式的一个标志。在德国，大部分继续培训都由公司提供和承担费用，培训地点就在工厂内。在此环境下，实践中学习的过程非常重要。
·产业-大学之间的联系在德国尤其紧密。这为学生带来就业机会，为企业带来创新。教育和培训根据企业的需求而设计。企业和大学在当地的聚集，是促进竞争力的根本。
·职工和家庭文化的灵活性。德国“主要”模式采用一种以连续性为基础的就业方向。在经济活动较低时，职工保留岗位，但工作时间缩短。因此他们不会丢失技能，同时可以利用新的空闲时间来提高技能。公司和职工以家庭式的方法来管理公司，以合作式的方法来维护项目。
